Охотники и пастухи

Место под солнцем

Еще несколько лет назад, когда речь шла о найме на работу или увольнении, сотруднику приходилось иметь дело непосредственно с руководителем или владельцем компании. В свою очередь, подписанием контрактов и записями в трудовых книжках занимался секретарь или в лучшем случае бухгалтер. Специалистов по управлению персоналом либо не было вовсе, либо их работа сводилась к функциям кадровиков — составлению должностных инструкций, выдаче пропусков, заполнению трудовых книжек и оформлению документов для работников, уходящих на заслуженный отдых согласно КЗоТу. Конечно, в некоторых компаниях дело и сегодня обстоит так же. Однако когда штат приближается к полусотне человек, руководство начинает задумываться о том, что для выполнения этих функций нужен еще сотрудник. Так и появляется HR-специалист. Название профессии происходит от сокращения английского human resources — «человеческие ресурсы», а HR-менеджер, соответственно, — специалист, который этими ресурсами управляет.
На Западе должность HR-менеджера существует уже около 50-60 лет, а в России как управленческая позиция она стала значиться максимум лет десять назад. И основные сложности этой профессии в нашей стране связаны именно с недавним ее появлением. В частности, до сих пор неясно, что должно входить в функции HR-специалиста, а что остается в сфере компетентности смежных специалистов. Если все же обязанности HR-менеджера четко прописаны, на деле они редко выполняются. Нередко в отделе по персоналу крупной компании сидят 10–20 человек, задачи не решаются и руководство начинает недоумевать: зачем вообще нужны HR-специалисты. Постепенно становится понятно, что HR-службе, если таковая уже создана в компании, необходимо стать функцией бизнеса, а не просто «затратным придатком», и убедить руководство, что она способна вносить материальный вклад в развитие компании.

По всем направлениям

Есть два основных варианта положения службы по работе с персоналом в компании.
Первый — когда главой HR-менеджмента является HR-специалист. В его ведении находятся все вопросы, связанные с управлением персонала. Для того чтобы успешно справляться с этими функциями, только профессиональных знаний недостаточно. HR-специалист должен понимать стратегию развития компании, обладать полномочиями для принятия необходимых решений, иметь возможность высказывать свое видение ситуации и предлагать оптимальные решения управленческих проблем. В большинстве случаев то, чем должен заниматься HR-специалист, определяется руководителем, поэтому от того, какое значение последний придает человеческим ресурсам в компании, зависит свобода действий HR-менеджера и его участие в жизни компании.
Традиционно к основным должностным обязанностям такого специалиста относятся: разработка внутрикорпоративных правил, HR-политик, процедур и инструментов; создание и внедрение систем подбора, оценки и обучения сотрудников; мотивация персонала; проведение тренингов и обучающих программ и кадровое администрирование. Именно от HR-специалиста зависит, какое мнение о компании сложится у вновь пришедших сотрудников, насколько успешно сработается коллектив и какие будут отношения между работниками.
Второе возможное положение HR-службы в компании предполагает заинтересованность в решении кадровых проблем и благополучии компании не только HR-специалистов, но и других сотрудников, в частности линейных руководителей и топ-менеджеров. Иными словами, ситуация, при которой топ-менеджеры компании в некотором смысле HR-менеджеры. К сожалению, до сих пор это скорее исключение, чем правило.

К бою готов

Как же становятся HR-специалистами? Какой-то принятой схемы овладения профессией нет, и связано это как с «молодостью» этой специальности в России, так и с тем, что для HR-менеджера гораздо важнее коммуникативные способности, чем образование. Поэтому чаще всего менеджерами по персоналу, возглавляющими HR-отделы компаний, становятся психологи, педагоги и социологи.
Еще недавно получить профильное образование по управлению персоналом можно было лишь в рамках дополнительных курсов или по программам МВА «Мастер делового администрирования» (Master of Business Administration). Специальность «управление персоналом» была утверждена Министерством образования РФ в 2000 году, а в 2005 году состоялся первый выпуск дипломированных HR-менеджеров. С каждым годом спрос на этих специалистов растет, однако похвастать количеством вузов, которые их готовят, пока нет возможности. Среди таких учебных заведений Государственный университет управления, Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, Московский государственный университет экономики, статистики и информатики и Всероссийская государственная налоговая академия. Из негосударственных учебных заведений программы обучения по специальности «управление персоналом» есть в Институте международного права и экономики им. А. С. Грибоедова и Международной академии бизнеса и управления.
В зарубежных вузах, например в Англии и США, подготовка HR-менеджера ведется в рамках специальности «менеджмент» с соответствующими специализациями по управлению персоналом. Практически любой более или менее крупный вуз может предложить соответствующее обучение.
Большая часть занятий у студентов, обучающихся по специальности HR-менеджера, проходит в форме тренингов и ролевых игр. Особое внимание уделяется психологическим аспектам работы с людьми: учащиеся знакомятся с технологиями проведения тренингов, направленных на развитие лидерских качеств, коммуникативных способностей и умения управлять конфликтами. В некоторых вузах на занятиях смотрят и обсуждают учебные фильмы соответствующей тематики. Подобная кинопрактика заимствована в США, где по мере овладения профессией учебные фильмы превращаются в подручное пособие или карманного помощника HR-специалиста. Популярны также деловые и интерактивные игры, разработанные в Японии. Суть их сводится к тому, что студенты выступают в роли руководителя компании и решают возникающие в ходе работы проблемы. Создатели игр уверены, что ошибки, которые будущий специалист совершит во время игрового обучения, не повторятся впоследствии в его рабочей практике.
Интересно, что в 70 % случаев HR-менеджерами становятся женщины. Природная интуиция, коммуникабельность, чуткость, умение распределять внимание и решать несколько задач одновременно позволяют им преуспеть в этой профессии. Хотя в крупных компаниях среди руководителей HR-служб, принимающих стратегические решения, чаще можно видеть представителей сильного пола. Здесь, видимо, ставка делается на серьезность и деловые качества, необходимые для развития компании в целом.

Страховая среда обитания

Обычно карьера HR-менеджера начинается с позиции рекрутера в кадровом агентстве. В течение года специалист получает необходимый опыт, осваивает навыки поиска персонала и проведения собеседований, после чего ему приходится определяться: оставаться в сфере рекрутинга или развиваться в рамках HR-отдела. Альтернативная возможность — устроиться в небольшую компанию помощником HR-менеджера или инспектора отдела кадров. Следующая ступень — HR-менеджер, а потом руководитель HR-службы.
Заработная плата при этом напрямую зависит от уровня специалиста в общей градации должностей по управлению персоналом. Так, в самом начале карьеры можно получать от 400 до 600 долларов в месяц, а зарплата директора по персоналу начинается от 1500 долларов и может достигать 2000–3000 — в зависимости от масштабов фирмы и ее позиции на страховом рынке. Помимо зарплаты, крупные страховые компании все чаще предлагают социальный пакет, в который может входить оплата медицинского страхования, обедов, абонемента в спортзал, курсов изучения иностранного языка, доставки на предприятие служебным транспортом и служебной мобильной связи.
За рубежом к наличию в страховой компании хорошего HR-специалиста относятся несколько иначе. По оценкам иностранных работодателей, директор по персоналу занимает шестое место среди 100 наиболее дефицитных профессий. И, как утверждают сами владельцы страховых компаний, найти подходящего специалиста по управлению человеческими ресурсами куда сложнее, чем даже хорошего управляющего. В силу этого директору по персоналу предлагают одну из самых высоких заработных плат в компании, с тем чтобы он решил наиболее насущные проблемы развития фирмы. Так, годовая компенсация HR-директора западной компании может составлять от 60 до 120 тыс. долларов.
Управление персоналом в страховании, естественно, отличается от систем управления кадрами в других сферах бизнеса. Приоритет в страховом бизнесе — это развитие агентской сети, а именно наращивание количества продуктивных и хорошо обученных профессионалов, которые будут успешно продавать конкурентоспособные продукты, отвечающие долгосрочным страховым потребностям клиентов. Таким образом, генеральная стратегия компании связана с развитием агентской сети и увеличением продаж. HR-менеджер страховой компании отвечает за управление штатным персоналом таких подразделений, как отдел обслуживания клиентов, отдел андеррайтинга, бухгалтерия, поэтому необходимо, чтобы он хорошо разбирался в страховом деле.
Работая в страховой компании, HR-специалисту приходится сталкиваться с некоторыми трудностями. В основном все они обусловлены неразвитостью страхового рынка в России. Кроме того, сфера страхования отличается особо жестокой «войной за таланты»: спрос на квалифицированных специалистов в несколько раз превосходит предложение, а подходящие кандидаты ожидают слишком большой компенсации со стороны компании. Зачастую в страховую компанию приходят люди с минимальным опытом работы в области управления персоналом, и компании стоит немалых усилий обучить их и вырастить до настоящих профессионалов.

Назад в будущее

Что ждет HR-менеджера в будущем? Ответить на этот вопрос достаточно сложно. Все дело в том, что на сегодняшний день выявились две основные тенденции развития этой профессии.
Первая связана с огромной нуждой в таких специалистах на рынке труда: профессия HR-менеджера входит в десятку наиболее востребованных в России. По прогнозам, спрос на менеджеров по персоналу будет только расти вместе с их зарплатой. Одновременно все больше будут востребованы услуги рекрутинговых компаний.
Вторая тенденция, которая появилась совсем недавно, обусловлена активным продвижением пришедшей с Запада идеи об автоматизации карьеры. Все больше отечественных компаний внедряют системы автоматизированного подбора и оценки персонала, что ставит под сомнение необходимость HR-менеджера. Конечно, о полном вытеснении человека машиной в управлении кадрами говорить еще рано — на это потребуется не одно и не два десятилетия. Так что пока профессия HR-специалиста прочно сохраняет свою позицию. Ведь, как известно, кадры решают все, а так как подбором кадров занимается HR-специалист, то, быть может, все решает именно он…